Mediante la Sentencia de tutela Nro. 277 de 2020 la Corte Constitucional concedió el reintegro laboral del trabajador que fue despedido cuando se encontraba en periodo de incapacidad médica y reiteró cuándo procede el despido de trabajadores que se encuentren en periodo de incapacidad médica.

El trabajador que se encuentre con incapacidad médica goza de la protección de su vínculo laboral, y al finalizar dicha incapacidad deberá reincorporarse al trabajo, dejando en manos del empleador la reubicación laboral conforme a las condiciones especiales para laborar que requiera la patología del trabajador; ahora bien, si la voluntad del empleador es finalizar dicho vínculo laboral, deberá solicitar autorización a la oficina del trabajo.

Es importante denotar los criterios de la Corte para que un trabajador tenga estabilidad laboral reforzada: ¨(i) que se establezca que el trabajador se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en circunstancias regulares, pues no cualquier afectación de la salud resulta suficiente para sostener que hay lugar a considerar al trabajador como un sujeto de especial protección constitucional; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido, y, finalmente, (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que el mismo tiene origen en una discriminación¨.(Ver Sentencia T-188 de 2017. Ver también: T-215 de 2014.).

Confirmado lo anterior, el empleador deberá solicitar la autorización para despedir al trabajador cuando éste último se encuentre con estabilidad laboral reforzada y más aún cuando se encuentre gozando de una incapacidad médica: “Como se ha visto, la Ley 361 de 1997, en el artículo 26 condiciona el uso de la facultad legal de terminar unilateralmente un contrato de trabajo a un empleado en condición de debilidad manifiesta, a la obtención de un permiso por parte del Ministerio de la Protección Social. Esta protección genera para el empleador una carga que puede entenderse bajo dos perspectivas. Por una parte, para efectuar el despido debe estar comprobado que el empleado ha recuperado por completo su condición de salud; o, bien, el empleador debe solicitar la autorización al Ministerio de la Protección Social.

La primera opción requiere, por supuesto, de un concepto médico definitivo, porque el empleador no puede arrogarse el conocimiento científico y concluir, con base en sus apreciaciones personales, cuándo un empleado ha recuperado por completo su condición física. Lo segundo, por expreso mandato legal¨(En concordancia con la Ley 361 de 1997 y Sentencia T-434 de 2008).

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